Стать еще более ценным сотрудником. Ваш ключевой сотрудник увольняется
Знаете ли вы секрет, который сделает из вас самого ценного сотрудника на работе? В профессиональной среде не существует универсальной формулы, гарантирующей успех, однако есть рекомендации от экспертов, которые помогут вам стать незаменимым и наиболее ценным кадром.
Следите за успехами компании
Если компания провела успешный год, ее сотрудники также будут процветать. Это говорит о том, что ваша работа приносит ощутимые результаты, поэтому вам необходимо продолжать движение по избранной траектории. По мнению Павла Фельзена, президента одной из страховых компаний в Нью-Джерси, если ваша деятельность приносит плоды, незачем усложнять себе жизнь поисками новых методов.
Прекратите серфинг в Сети
Вам повезло, если рабочий Интернет дает вам возможность заказать подарок ко дню рождения дочери или просмотреть хронику событий в социальной сети. Но все же делать это в рабочее время непрофессионально. Вряд ли босс будет доволен бесцельным серфингом сотрудников в Сети. Начальство рассчитывает на своевременно сданный проект и на эффективный трудовой режим. Никто не хочет платить деньги за простой или ваши путешествия в киберпространстве.
Попытайтесь решить задачу самостоятельно
Менеджер по маркетингу и коммуникациям Джулия Деллитт жалуется на то, что ее подчиненные не привыкли самостоятельно справляться со сложными задачами. Они подходят с просьбой о помощи, но даже не пытаются разобраться в вопросе. Иногда такое поведение исходит от чувства незащищенности или страха оступиться, но часто за таким поведением стоит банальная лень.
Расширьте профессиональные полномочия
Подумайте, как вы можете расширить свои профессиональные полномочия. Если ваша фирма запускает какие-то интересные проекты во внеурочное время, изъявите желание стать добровольцем. Узнайте, как можно получить членство в группе или принять участие в мозговом штурме. Любая творческая работа продемонстрирует менеджеру ваши лучшие качества. Знайте, что эти дополнительные усилия не останутся незамеченными.
Прекратите извиняться
Многие люди извиняются из вежливости, но, по существу, они ни в чем не виноваты. Если эта привычка укоренилась в вашей профессиональной среде, она будет мешать созданию благоприятного имиджа. Изначально ваши намерения были благими, а вежливые слова помогали избежать грубого и агрессивного образа. Однако слишком много извинений выдают в вас мягкость и уступчивость. Профессиональная среда благоволит рискованным личностям.
Не думайте только о себе
Ваш офис не должен быть выстроен вокруг вашей персоны, даже если вы считаете себя самым компетентным профессионалом. Прежде чем сделать какое-то заявление, попробуйте представить себя на месте собеседника. Некоммерческий исполнительный директор Кристина Хартман советует выяснить, как можно быть полезным другим сотрудникам. Мантра взаимопомощи поможет достичь успеха быстрее, чем многие другие способы.
Гордитесь своими достижениями
Все что происходит на вашем рабочем месте, достигается тяжелым и кропотливым трудом. Вы вносите свой вклад в успех, так убедитесь, что этот вклад ощутим. Не стоит довольствоваться малым - станьте чемпионом в своей отрасли.
Создавайте профессиональную сеть
Построение разветвленной профессиональной сети поможет вам в построении собственной карьеры. Это также важно для увеличения объема продаж и роста вашей компании. Ставьте перед собой цель каждый год делать 10 новых партнерских соединений. То же самое относится и к созданию клиентской базы.
Создайте буфер между мыслями и действиями
Когда работы невпроворот, нет времени остановиться и проанализировать ход выполнения задач, нет времени для переосмысления глобальных ценностей. В идеале вам необходимо создать пространство между вашими мыслями и вашими действиями. Это убережет вас от принятия импульсивных решений и предотвратит большую часть недочетов. Предприниматель и автор книг Джейсон Харбер говорит, что поспешные суждения приводят к невынужденным ошибкам: "Иногда лучше думать, а затем действовать, даже если этот принцип заставляет вас замедлиться".
Будьте открыты к новому опыту
Счастье - это не отражение реального положения дел, а то, что вы можете вынести из этой ситуации. Будьте открыты новому опыту, ищите возможность получить новые обязанности, принимайте участие в новых проектах, ищите новых наставников. Используйте свою организацию как ступеньку для достижения чего-то великого.
Нацеленность на качество, а не на количество
На рабочем месте вашу производительность оценивает начальник. Так сложилось, что современные предприятия преимущественно нацелены на многозадачность. Менеджер требует от починенного быть мастером на все руки и дает в работу одновременно несколько проектов. Выберите из всей этой вереницы наиболее важные поручения, сосредоточьтесь на нескольких ключевых задачах. Не хватайтесь за все дела сразу, среди них могут быть совсем незначительные - те, которые не принесут бонусных очков в вашу профессиональную копилку.
Стройте планы на год вперед
Подумайте о том, чего вы хотите добиться в профессиональном плане в грядущем году. Если вы давно планировали заняться поисками новой работы, получить наставника или расширить клиентскую базу, не стоит откладывать это на неопределенный срок. Вы можете начать обедать с коллегами, посещать корпоративные вечеринки и откровенничать о своей личной жизни. Все это сделает вас одним из самых популярных членов коллектива. И если вы хотите получить повышение к концу следующего года, разработайте стратегический план и неукоснительно соблюдайте его.
Примите изменения
Нравится вам это или нет, но вам придется иметь дело с изменениями на рабочем месте. Научно-технический прогресс движется вперед семимильными шагами, привнося в профессиональную деятельность новые требования. Менеджер Эшли Роос сетует на то, что далеко не все его подчиненные готовы бросать вызов постоянно меняющимся условиям. Намного проще изо дня в день выполнять одни и те же поручения, просиживая свое время за столом с девяти до пяти. Относитесь к новинкам как к уникальному шансу бросить вызов коллегам и проявить себя с лучшей стороны. Используйте все эти изменения себе во благо. Когда начальник заметит, что вы проявляете жизнестойкость и легко адаптируетесь, он поймет, что вы являетесь первым кандидатом на повышение.
Вернитесь к обучению
Когда работодатели предъявляют своим сотрудникам все больше и больше требований, единственным способом отвечать всем этим условиям является возможность вернуться к обучению. Найдите курсы повышения квалификации, сертификат которых пригодится вам в продвижении карьеры. Полученные при обучении знания дадут вам возможность расширить свою роль в коллективе, получить уважение коллег и дополнительные привилегии от начальства. Также вы можете рассмотреть получение высшего образования по одной из смежных специальностей. В результате вы действительно сможете стать одним из самых незаменимых сотрудников в компании.
Не бойтесь задавать вопросы
Стремление просить о помощи не является признаком слабости или неквалифицированности сотрудника. Задавайте вопросы и просите разъяснений, если вам необходимо руководство. Не важно, как давно вы работаете на этой должности, но лучше один раз спросить о том, в чем вы не уверены, чем потом краснеть за свои ошибки.
Ценные сотрудники способны оценивать. Поэтому они и называются ценными.
Если Вы пошлете ценного сотрудника на огород прополоть грядку моркови, то прежде чем приступить к работе, он оценит то, что увидит перед собой. Он сможет отличить морковку от сорняка. Он выдернет только сорняки и оставит морковку. Если морковка окажется посаженной чересчур густо, он выдернет лишнюю морковку, чтобы оставшаяся дала рекордный урожай. Если морковка окажется чересчур редкой, он посадит на пустующие места новые саженцы. Выполняя работу, он будет оценивать не только саму грядку, но и свою работу. Выполняя свою работу, ценный сотрудник не затопчет другие грядки, не завалит их выдернутыми сорняками, не бросит сорняки на огороде, чтоб они не дали новых всходов. Другими словами, ценный сотрудник уберет все формы «зла» и оставит все формы «добра», с которым он столкнется при выполнении работы.
Если Вы пойдете в поход с ценным сотрудником, то, прежде чем приготовить суп, он оценит качество воды. Он не наберет воды из лужи, он не даст Вам выпить сырой воды, не будучи уверенным в ее качестве, он не причин Вам «зло» по недомыслию.
Одним словом, ценный сотрудник не нанесет удар в «ахиллесову пяту» и не вызовет тем самым «эффект бабочки». И это уже хорошо. Но вернемся, однако к походу. С ценным сотрудником ваш поход не закончится расстройством желудка. Но он может закончиться по другой причине. Предположим, во время похода у кого-то от нагрузок и от жары заболела печень. Ее надо лечить. Ценный сотрудник Вам здесь не поможет. Конечно, он не нанесет вреда больной печени, потому что он всегда видит угрозу и останавливается перед ней. Он не даст больному человеку такую воду, которая обострит его болезнь.
Но он не способен найти такие улучшения, которые обычную воду превратят в лечебную.
А вот ключевой сотрудник из обычной воды способен приготовить такой настой на травах и ягодах, который способен успокоить иди даже вылечить печень.
Если ценный сотрудник способен убрать все формы «зла» и оставить все формы «добра», если ценный сотрудник способен выдернуть из грядки сорняки, не нанеся урона полезным растениям, то ключевой сотрудник, выражаясь образно, способен дикую яблоню с кислыми плодами превратить в культурную яблоню с очень вкусными яблоками. Если ценный сотрудник способен только хорошо ухаживать за яблоневым садом, то ключевой сотрудник способен создать новые сорта яблок с новыми, более полезными свойствами.
Рассмотрим пример. Главный бухгалтер много лет организует работу своей бухгалтерии по устоявшимся правилам, и на протяжении этого срока у организации нет никаких проблем с налоговыми органами. Качество работы бухгалтерии не падает даже в том случае, когда одни сотрудники увольняются, а другие приходят, когда меняются правила начисления налогов, когда с ручного способа ведения бухучета сотрудники переводятся на компьютерный и т. д. Именно поэтому Вы считаете своего главбуха ценным сотрудником. Но вот наступили такие времена, когда организация вошла в полосу мирового финансового кризиса. При возникновении новой угрозы от бухучета потребовалось новое качество. Теперь Вам нужен такой бухучет, который не только фиксирует полученные результаты, но и указывает, в какой вид продукции лучше всего инвестировать деньги. И вот здесь ценный сотрудник пасует. Он обладает способностью оценивать и устранять недостатки, но не обладает способностью обогащать с помощью новых достоинств. Он правильно оценивает старый бухучет как не подходящий для новых условий, но создать новый вид бухучета с новыми достоинствами он не способен.
Необработанный алмаз выглядит как обычный камень. Случайный сотрудник не способен оценить алмаз. Ему что камень, что алмаз - все едино. Он может сохранить понравившийся ему камень и выбросить алмаз. Ценный сотрудник способен оценить алмаз, даже если он выглядит как камень. Но, понимая ценность алмаза, он не способен сделать огранку и тем самым улучшить его до состояния бриллианта, сверкающего в оправе драгоценного кольца.
Совершенно иной уровень - ключевой сотрудник. Ключевой сотрудник - это сотрудник, обладающий способностью добавлять новую ценность. Он берет необработанный алмаз и превращает его в бриллиант. Бриллиант (ограненный алмаз) стоит дороже необработанного алмаза, и чем ювелирней будет выполнена огранка, тем дороже будет цениться бриллиант. Поэтому мы говорим, что ключевой сотрудник подобен ювелиру. Ключевая способность - это способность улучшать, а улучшать - значит, повышать ценность (обогащать).
Если Ваш системный администратор является ценным сотрудником, то ваши компьютеры работают без сбоев, и у Вас нет причин для жалоб. Но если он является ключевым сотрудником, то ваши компьютеры все больше и больше забирают на себя вашу работу, справляются с ней лучше, чем Вы, и тем самым дают Вам возможность сосредоточиться на решении новых задач.
Ценный сотрудник не дает Вам повода для жалоб, а ключевой сотрудник дает Вам повод для восхищения.
Однако еще более желанным сотрудником является творческий сотрудник, который обладает способностью творца.
Достойно ли оценивает ваш босс вашу компетентность в работе? Это немаловажный вопрос. Если наладить хорошие отношение с руководством, то становится проще достигать успехи в работе. Только руководитель вправе решать, повышать вас или же вовсе уволить. Вся ваша рабочая деятельность в его руках. Иногда руководство может дать чётко понять, что работник им нравится. Руководитель частенько публично хвалит вас, даёт положительную оценку в сравнении с другими сотрудниками. Но не всякий босс строит такое открытое поведение. Конечно, можно спросить у руководителя, доволен ли он вашей работой, но имеется и ряд признаков, по которым легко догадаться, что начальник вас ценит.
Более подробную информацию можно посмотреть в статье - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964 . А сейчас, давайте, рассмотрим, какие признаки дают вам судить о вашей значимости для начальства.
Умение критиковать
Если босс считает вам перспективным сотрудником, то он обязательно трезво и более детально будет оценивать вашу деятельность, и не всегда это будет положительным моментом. Критика со стороны начальника крайне важна, так как она может послужить средством эффективной интерпретации работником своих последующих действий.
Наличие сложных задач
Руководитель может дать вам ряд сложных задач, оправдывая это тем, что вы ответственный и способный работник. Присутствие чувства лёгкой растерянности – иногда даже полезно. Таким поведением босс не хочет проверить или испытать вас, он просто старается наиболее чётко и ясно проанализировать ваши навыки и способности.
Схожесть в приоритетах
Отличным признаком послужат совместные с руководителем приоритеты. Грамотно расставить свои приоритеты не таки легко, но усердная работа поможет вам в этом. Не пытайтесь соскользнуть с о сложных задач. Делайте так, чтобы босс всегда видел в вас в процессе работы, тем более, когда это важно и для него и для вас. Он сразу поймёт, на что вы способны.
Вас ценят и уважают
Речь идёт именно об уважении, а не о симпатии. Понять свою значимость проще, когда вас уважают и включают в процесс обсуждения определённых проблем и задач. Уважение со стороны начальства сможет придать вам уверенность и умение работать в команде. Завоевать уважение можно несколькими способами:
1) Уметь показать все свои способности;
2) Оказывать поддержку и координировать свои действия;
3) Уважать босса, дабы добиться ответные релевантные действия;э
4) Признавать опыт руководства;
5) Проявлять инициативу и подбрасывать свежие идеи;
6) Быть готовым учиться новому;
7) Ценить работу руководителя;
Заинтересованность вашим мнением.
Если ваш босс детально обсуждает некоторые вопросы именно с вами, то можете быть уверены, что он заинтересован в вас, как в ценном сотруднике и полностью вам доверяет.
Редкие комплименты.
Большое количество комплиментов – не есть благоприятный признак. Босс может сделать вам комплимент один раз, но сильно приятный, а вот маленькие и частые комплименты – это признак лести или ухмылок. Лучше всего получить детальный ответ на вашу работу.
Другие сотрудники обращаются к вам за помощью.
Если вы можете помочь своим сотрудникам в решении некоторых вопросов, значит, руководитель это тоже видит, и, может быть, это он направил их к вам за советом.
Делегирование ответственности.
Управляющие не делегируют часть работ, кому попало, они выбирают сотрудников с наибольшим талантом и высоким потенциалом. Смело можно сказать, что вы «правая рука» босса.
Пример для других.
Если вам удалось послужить образцом для остальных сотрудников, то можете быть уверенным в своей стабильной рабочей позиции. За это время вы успешно зарекомендовали себя и начальству, и всему персоналу в целом.
Доверие.
Доверие со стороны босса даёт возможность судить о вашем статусе в организации. Если босс просит вас разобраться с более важными вопросами и пообщаться с важными клиентами, то вас рабочий статус высокий.
Учет вашего мнения.
Если начальник часто беседует с вами по поводу других сотрудников и об их работе, то он доверяет вам больше, чем остальным, и не готов прощаться с вами в ближайшее время.
Наставничество.
Если вас назначают наставником для новеньких сотрудников, то значит босс уверен в том, что вы можете донести необходимую информацию до новичка и всему его научить.
Карьера.
Если босс интересуется о ваших планах на будущее и о перспективе карьерного роста, то это благоприятный признак. Это даёт вам понять, что руководитель заинтересован в вашей перспективе.
Виктор Высоких
Встретившись взглядом с обреченными глазами менеджера по персоналу после очередного собеседования с соискателями на открывшуюся вакансию, остро начинаешь чувствовать актуальность поговорки «За одного битого двух небитых дают». Опытные HR-ки характеризуют нынешних кандидатов в массе своей как «недостаточно подготовленных», «слишком амбициозных» и «с пустыми глазами». Найти достойного претендента на таком рынке стоит большого труда. И когда из перспективного кандидата вам удалось вырастить хорошего специалиста, то вдвойне неприятно, если в один прекрасный день к вам на стол ложится заявление «по собственному желанию».
Для начала пригласите специалиста, пожелавшего покинуть вашу компанию, на беседу. В ходе разговора выясните, почему сотрудник принял решение об увольнении , нашел ли он уже новое место работы и что его там привлекает. Старайтесь выдержать ровный, заинтересованный и дружелюбный стиль беседы, тогда вместо формальных ответов сотрудник искренне расскажет вам, что его не устраивает в нынешней работе и нравится в новой. Таким образом вы получите развернутую картину демотиваторов и мотиваторов конкретно этого человека и сможете выбрать наиболее адекватные и зачастую менее затратные, чем повышение оклада, а то и вовсе бесплатные, способы мотивации сотрудника.
Причины, по которым работник принимает решение об увольнении, могут быть самыми разнообразными, но в общем и целом их можно разделить на четыре группы.
Проблема неудовлетворенности системой вознаграждения
Недовольство заработной платой и средствами материального стимулирования (системой премирования, социальным пакетом) выражается во фразах «мне слишком мало платят», «мне не хватает на жизнь», «на рынке работа, аналогичная моей, оплачивается выше».
Пути решения
Если ваша компания предоставляет сотрудникам хороший социальный пакет, то предложите сотруднику вместе просчитать, сколько организация тратит в год на его обучение, питание, доставку и развозку, подарки, корпоративные вечера, добровольное медицинское страхование (и дальше по пунктам социального пакета). Разделите получившуюся сумму на 12 и добавьте к окладу, возможно, итоговая сумма окажется больше предлагаемого на новом месте оклада. А кроме того, часто после такой нехитрой арифметики сотрудник вдруг начинает понимать, что на новом месте забыл уточнить кое-какие детали (например, будут ли его кормить и доставлять вечером домой за счет компании), и более отчетливо осознавать, чего он может лишиться.
Если первый вариант вам не подходит, то можно пересмотреть систему оплаты труда (не путать с повышением оклада). Например, перераспределите рабочую нагрузку. Если в отделе работают два сильных и один слабый специалист, может быть, есть смысл избавиться от слабого, а рабочую нагрузку и ФОТ (фонд оплаты труда), соответственно, перераспределить на двух оставшихся сильных? Либо другой вариант: введите переменную часть заработной платы, которая напрямую будет зависеть от перевыполнения сотрудником установленных норм. Возможно, вы сможете предложить этому специалисту какую-то дополнительную работу в вашей либо в аффилированных компаниях.
Обратите внимание на систему премирования сотрудника. Если его деятельность носит высокоэффективный характер и результаты его работы приносят ощутимую экономическую выгоду компании, то можно предложить сотруднику премирование по итогам реализации проектов с его участием либо под его руководством.
Если специалист настолько хорош, что нагрузку 8-часового рабочего дня легко укладывает в 4 часа, а его постоянное присутствие на рабочем месте не требуется, то имеет смысл предложить ему сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю, с тем чтобы в оставшееся время он смог найти источники дополнительных заработков.
С этой же целью вы можете предложить сотруднику такую современную форму работы, как дистанционная, когда сотрудник работает удаленно от офиса (дома или нежась под лучами средиземноморского солнца), а информационный обмен с ним происходит по сети.
Проблема самоактуализации (самореализации )
Ваш сотрудник не видит перспективы для своего развития; чувствует, что его недооценивают; считает, что его потенциал используется не в полном объеме. Проблема самоактуализации в значительной степени может послужить причиной увольнения высококвалифицированных специалистов. К сожалению, у компании не всегда есть потенциал развития для удовлетворения потребности в самореализации специалиста, но, надо сказать, и специалистов таких, как правило, не много. А потому мы рассмотрим этот вопрос шире, не только в плане строго профессиональной самореализации.
Итак, если сотрудник может и хочет делать большее:
- предложите ему работу в новой должности или в новом проекте;
- поставьте перед ним более сложные задачи, делегируйте часть полномочий и расширьте круг его ответственности;
- если в вашей компании нет возможности продвижения сотрудника, узнайте, возможно, в аффилированных компаниях есть более высокая и ответственная должность для работника, который «вырос из рубашки рядового специалиста»;
- продемонстрируйте ценность его опыта: обращайтесь за советом к нему, как к эксперту в его области;
- если у вас есть такая возможность, измените график работы сотрудника таким образом, чтобы у человека оставалось свободное время на то, чтобы самоактуализироваться в другом месте или в другой сфере (например, он мог бы заниматься консалтингом и пр.);
- если зона самоактуализации сотрудника лежит вне работы, предоставьте ему возможность раскрытия творческого потенциала, например, назначьте его ответственным за проведение корпоративных мероприятий, ведущим корпоративного блога, редактором внутрикорпоративного сайта; предложите написать сценарий, срежессировать и провести корпоративный вечер. Поэтическое дарование специалиста может вылиться в написание стихов для поздравления коллег, а певческое мастерство ― в написание гимна компании, который в исполнении автора можно поставить на корпоративную аудиозаставку (ролик, который слышит каждый позвонивший в компанию);
- здесь же необходимо упомянуть об особой категории сотрудников, для которых важно внешнее проявление их статуса. Посулите такому сотруднику доставку на работу персональным водителем и отдельный кабинет с табличкой ― и это сразу повысит ваш рейтинг как работодателя.
Проблема взаимодействия (психологический дискомфорт)
Сотрудник не нашел общий язык с коллегами, руководством, подчиненными. Как правило, такие проблемы не возникают вдруг, они коренятся глубоко, и решать их надо комплексно и, конечно, не в момент увольнения сотрудника, а гораздо раньше ― при приеме сотрудника на работу.
- Грамотно проводите процедуру адаптации работников в коллективе, не пускайте это на самотек, отследите и опишите регламенты, которым должны следовать как новые, так и старые сотрудники, благодаря чему новый сотрудник в короткое время почувствует себя на рабочем месте уверенно и комфортно.
- Введите фундаментальные принципы взаимодействия сотрудников, которые если не исключают, то сводят до минимума межличностные конфликты. Например: «Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе», «Переступая порог офиса, оставь свои симпатии и антипатии за порогом», «Критикуешь ― предлагай». Эти принципы должны быть доведены до сведения каждого вновь принятого работника.
- Регламентируйте отношения «руководитель ― подчиненный» в документе «Кодекс менеджмента», который строится на фундаменте уважения личности сотрудника и четко должен соблюдаться всеми руководителями компании.
- В тяжелом случае, когда специалист крайне важен и незаменим, но при этом проявляет асоциальные наклонности в поведении, вы можете просто изолировать его: предоставить отдельное помещение (без коллег) либо возможность работать на дому (дистанционно) и пр.
Проблема неудовлетворенности условиями труда
Это группа наиболее многочисленных, но наименее значимых для специалиста причин увольнения. Поводы уволиться в данном случае весьма разнообразны: «у меня недостаточно мощный компьютер»; «офис находится далеко от моего дома»; «ежедневно мне приходится решать вопрос обеда»; «меня не устраивает график работы» и т.п. Положительный момент для компании в решении этой проблемы заключается в том, что причины очевидны, так же как и их решение, ― социальный пакет. Отрицательный момент: как правило, решение вопросов неудовлетворенности условиями труда связано со значительными затратами со стороны работодателей. Согласитесь, замена парка офисной техники, апгрейд персональных компьютеров, введение вечерней развозки сотрудников по домам и организация питания стоит значительных средств и времени. Однако если вы готовы потратиться на то, чтобы обеспечить комфортное пребывание ваших сотрудников на рабочем месте, ваши усилия окупятся тем, что вам реже придется тратиться на найм новых. Поверьте, для определенной части людей ваша забота, проявленная в предоставленном социальном пакете, представляет гораздо большую ценность, чем туманность перспектив на новом месте, пусть и за бóльшие деньги.
Здесь важным моментом является индивидуальный подход в предоставлении благ, оплаченных компанией: для кого-то будет ценен абонемент в фитнес-центр или путевка в санаторий для больного ребенка, другому важна вечерняя доставка домой, а у третьего своя машина, и талон на бензин ― это как раз то, что нужно именно ему. Только в таком случае формальное словосочетание «социальный пакет» будет восприниматься сотрудниками как теплое выражение «забота обо мне» и включать внутренние мотиваторы высокого порядка, благодаря которым работник остается с компанией надолго.
Узнав о желании специалиста уйти из компании, задайте вопрос: «А стоит ли удерживать?» Если вы отвечаете однозначное «да», не спешите предлагать повышение заработной платы как единственный аргумент. Все мы разные, и мотивируют нас на успешную работу разные вещи: одних привлекает стабильность компании, других устраивает, что офис «под боком», третьим нравится коллектив. Найти доминирующий мотиватор (или группу мотиваторов) ― значит подобрать ключик к ретивому сердцу взбунтовавшегося сотрудника.
Фото:
pixabay
.
com
Сергей Дмитриев рассказывает о ценных и незаменимых сотрудниках.
Почему так много незаменимых сотрудников в наших компаниях?
Почему не все ценные становятся незаменимыми и не все незаменимые являются ценными?
И главное - почему ценные все же уходят?
Ценный сотрудник и незаменимый - что в них общего и в чем между ними разница?
Оба стараются накопить знания, но ценный сотрудник ими активно делится, а незаменимый делится знаниями неохотно. Оба выполняют большую работу, но ценный сотрудник при этом активно делегирует коллегам, незаменимый же старается замкнуть все на себя. Через обоих протекает большое количество информации, ценный сотрудник эту информацию распространяет дальше, незаменимый скрывает ее и транслирует дальше выборочно.
Оба являются целеустремленными, но ценный сотрудник преследует цели организации/группы и ставит их выше личных. В то время как незаменимый преследует в первую очередь личные цели.
Оба часто проявляют эмоции и характер: ценный - наивность, радость; незаменимый - агрессию, надменность. От обоих исходит много энергии, от ценного - позитивной, от незаменимого - негативной.
В чем может проявляться ценность - в эксклюзивности знаний, филигранности работы, надежности, преданности, профессиональном росте? Еще в чем?
Ценность сотрудника проявляется в его профессиональных и личных качествах:
- проактивность и инициативность;
- умение находить общие цели и объединять вокруг этих целей людей;
- умение зарядить людей энергией и увлечь их за собой;
- способность к интеграции разных мнений;
- способность мобилизоваться в трудный момент и мобилизовать других;
- способность предотвращать проблемы до их появления;
- умение выводить конфликты на поверхность и конструктивно их решать;
- умение расставлять приоритеты и задавать неудобные вопросы;
- умение удерживать фокус на главном и не терять стратегическое видение.
По какой причине ценные сотрудники все-таки покидают компании?
Вижу две причины: смену жизненных приоритетов и остановку роста в компании.
Ценные сотрудники довольно активно занимаются вопросами саморазвития, посещают тренинги, много читают. Как следствие у таких людей чаще, чем у других, возникают мысли о смысле жизни, выборе собственного пути, смене рода деятельности, переезде в новую страну. В таких случаях компаниям может быть сложно найти стратегию, позволяющую ценному сотруднику все-таки остаться в компании.
Очень часто ценные сотрудники уходят потому, что не чувствуют своего развития и роста в компании. Многие ценные сотрудники строят планы собственного развития наперед, и если компания не может предложить что-то, что соответствует этим планам, для ценного сотрудника это повод для ухода.
Особенно сильно проблема ощущается в компаниях, где работает менее 50 человек. В них нет большого количества уровней в иерархии, и карьерная лестница часто состоит всего из двух ступенек. В таких случаях руководство ошибочно полагает, что им нечего предложить сотруднику, ведь у них нет должности вице-президента, и оно с сожалением смотрит на уход ценного сотрудника. А ведь решений этой проблемы существует великое множество.
Если человеку важен титул? Дайте ему любой. Ценному сотруднику всегда можно больше доверять и позволить ему брать на себя больше, тем самым увеличивая уровень его ответственности. Этого легко достичь, спросив сотрудника, за какие дела он готов взяться в компании.
Предложите ценному сотруднику выделить из своей текущей деятельности самую надоевшую часть и делегировать ее более молодым сотрудникам в компании, одновременно став ментором этого человека.
Это можно делать неоднократно, и со временем вы, возможно, увидите, как этот ценный сотрудник вырастил для компании еще несколько ценных сотрудников.
Какие ошибки делают компании, имеющие ценного сотрудника, который потом уходит от них?
Часто компании не интересуются личными планами развития сотрудников. Хорошие руководители должны регулярно беседовать с работниками об их планах развития и искренне интересоваться, кем человек видит себя в будущем. Нужно показать человеку, как работа в компании приведет его к его целям, нужно вкладываться в развитие людей и не жалеть денег на их обучение.
Подобной ошибкой является отсутствие обсуждения планов на жизнь и фаз жизни. Люди взрослеют, женятся, рожают и растят детей, покупают жилье. Все эти жизненные фазы накладывают отпечаток на то, что работник ценит в компании в данный момент. К примеру, молодая мама будет рада возможности поработать из дома, поработать с сокращенным рабочим днем или в удобные ей часы. Все это она, скорее всего, постесняется просить, а хороший руководитель должен сам это предложить.
Губит людей не пиво… а жадность (когда долго не повышают з/п ценному сотруднику)?
Как ни банально это звучит, случается, что компании теряют ценного сотрудника, потому что не готовы платить им больше. Особенно если ценный сотрудник рос и развивался в компании с молодых лет. Многие руководители думают, что если они его выпестовали и вырастили, то сотрудник должен быть благодарен компании и меньше других претендовать на рост зарплаты.
Мой совет руководителям: следите за рынком, старайтесь платить как минимум в рынок или чуть выше, говорите на темы зарплаты со всеми, откройте зарплаты всех всем, сделайте так, чтобы вопрос денег не стоял на повестке, дайте людям смысл в работе, помимо зарплаты.
Почему уходят ценные сотрудники, даже если у них зарплата выше рынка, их ценят и лелеют, создают комфорт и перспективу?
См. п 3 про смену жизненных приоритетов.
Как и чем можно привлекать в компании ценного сотрудника с рынка?
В первую очередь ценного сотрудника можно и нужно привлекать смыслом. Ради чего существует ваша компания? Какая у нее миссия? Ценные сотрудники не хотят работать ради увеличения благосостояния акционеров. Дайте людям смысл, им может быть: в случае с хлебозаводом - накормить страну свежайшими хлебобулочными изделиями, в случае медицинского научно-исследовательского института - победить рак, в случае бухгалтерской компании - освободить предпринимателей от рутины, для производителя систем безопасности - спасать жизни людей и т.п.
Похожей приманкой для ценного сотрудника являются ценности. Громко заявите, что в вашей компании ценят открытость, честность, простоту и смех. Подкрепите свои высказывания делами так, чтобы это было видно на рынке, и очень скоро к вам потянутся единомышленники со всей страны.
Нанимайте людей не на конкретные должности, а просто в компанию по ценностям. Ценный сотрудник всегда найдет, чем заняться в вашей компании, и найдет способ быть полезным.
Еще одна приманка из моего арсенала - это интересные и труднодостижимые цели. Ценные сотрудники загораются от мысли о преодолении трудностей, им нужен очередной вызов. Позовите их делать самый крутой в мире сайт о гаджетах, строить самый добрый магазин детских игрушек в стране, создавать самое душевное кафе в городе, самый быстрый алгоритм опознавания лиц на фотографиях при помощи искусственного интеллекта - и у вас не будет отбоя от потока потенциальных ценных сотрудников с рынка.
Команда и ценный сотрудник - как все работает на практике?
Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.
Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.
Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.
Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.
У Джобса было немало ценных сотрудников, и благодаря массе книг о нем мы знаем, как он их мотивировал и наказывал. Его методы и сегодня актуальны или все течет и все меняется?
На мой взгляд, нельзя взять и присвоить себе чужие методы управления, если они уже не являются вашими. Вы не Стив Джобс и никогда им не будете, однако это не означает, что вы не сможете добиться столь же впечатляющих результатов. Вам просто придется сделать это по-своему. Найдите свой стиль и будьте собой.
Подобное притягивает подобное, вы найдете людей согласно вашим ценностям и целям, вы найдете свои способы, как зажечь людей на подвиги. Не бойтесь экспериментировать и ошибаться. До тех пор, пока вы признаете, что вы человек и можете ошибаться, слышите окружающих и воспринимаете обратную связь, у вас есть все шансы на успех.
Можно ли предположить, кто есть ценный сотрудник в компании, не изучив ее изнутри?
Предположить можно. В крутых компаниях, которые по-настоящему строятся от смыслов и ценностей («Додо пицца», «ВкусВилл», «Аскона» и т.п.), все сотрудники - ценные сотрудники. В более традиционных компаниях сначала нужно заглянуть внутрь, но и там их немало.
Порой акционеры умышленно создают имидж ценного сотрудника слабому менеджеру, чтобы нацелить на него хэдхантеров. Это действительно работает?
Если такой способ работает, то это все равно очень не на долго и точно не на пользу всем сторонам. У такого менеджера неоправданно раздувается эго, хэдхантеры оказываются обмануты, и обманутым будет следующий работодатель. Миру нет пользы от подобных манипуляций.
По моему мнению, так делают слабые акционеры и слабые гендиры, сильные просто увольняют слабых менеджеров. Еще очень важный момент про увольнения: то, что человек оказался слабым и не пригодился в одной организации, вовсе не означает, что он не сможет превратиться в ценного сотрудника в другой компании. Поэтому не бойтесь принимать на работу тех, кто подходит вам по ценностям, но получил слабую характеристику на предыдущем месте работы. Потестируйте этого человека, дайте ему шанс, возможно, вы найдете неограненный алмаз.
Ценные и незаменимые - когда с незаменимого может слететь этот ореол?
Чем скорее слетит ореол незаменимости, тем лучше. Более того, я уверен, что этот ореол надо намеренно сбивать, это пойдет на пользу всем участникам процесса.
Незаменимому сотруднику сбитый ореол, может быть, станет ценным источником обратной связи, возможностью поработать над собой и стать лучше. Компания, которая избавилась от незаменимого сотрудника и успешно восполнила пробелы, станет более устойчивой и приспособленной к выживанию. Руководитель также получит урок и сможет сделать выводы о собственных промахах, приведших к появлению незаменимого сотрудника.
Почему во многих фирмах есть свои незаменимые «дяди Васи», сисадмины, главбухи, маркетологи и т. д.?
Наличие незаменимых людей в компании - показатель слабых сторон текущего управления. И таких слабых мест в системе управления может быть несколько.
Во-первых, именно текущая система управления позволила сотруднику стать незаменимым. Во-вторых, в системе не оказалось способа своевременного обнаружения подобного сотрудника. В-третьих, система никак не отработала сбивание ореола незаменимости.
Есть ли методы недопущения появления и роста незаменимых?
Несомненно, компании могут работать над всеми пунктами, указанными выше. Примером решения может стать активно озвученная позиция руководства о том, что вы не хотите растить незаменимых людей в компании. К этой теме нужно возвращаться и постоянно ее транслировать. В компании необходимо вести систематическую работу по обучению сотрудников и передаче знаний от одних сотрудников другим.
Какими методами можно выявить в компании наличие незаменимых?
Обычно незаменимых обнаружить несложно. Спросите коллег - незаменимых знают поименно. Наблюдайте, как ведет себя организация/отдел во время отпусков сотрудников. Если кто-то уехал, а работа встала колом, или человек жалуется, что его во время отпуска «задергали» - это сигналы, что перед нами незаменимый сотрудник или тот, кто им станет завтра. Посмотрите, без кого в компании не принимается большинство решений, кого зовут на большинство встреч, вокруг кого больше всего движухи - так вы можете найти незаменимых. Однако помните, что те, кого вы нашли таким способом, могут оказаться не незаменимыми, а просто ценными сотрудниками. И тогда спите спокойно, все в порядке.
Уход целой реально незаменимой команды - порой финал бизнеса. Как этого не допустить?
Если вы допустили появление целой незаменимой команды, то так вам и надо. Это способ, которым вселенная указывает вам, насколько плохой вы управленец. Вам нужно сделать работу над ошибками, понять, что нужно поменять в себе и своем поведении, и начинать заново.
